MADRID, 9 May. (EDIZIONES) -
Todos tenemos unos patrones típicos de conducta aprendidos derivados de nuestra experiencia personal y que dan lugar a una forma particular de afrontar los conflictos. Existe una tendencia personal a utilizar unos patrones de comportamiento en vez de otros por el tipo de experiencia vivida y aprendida. Se actúa así de forma emocional ante el miedo y de forma racional ante las consecuencias que se derivan del conflicto.
Según explica a Infosalus Alfonso Alonso, coordinador y autor de ‘Pregúntame sobre el conflicto’ (EOS, 2016), existen dos patrones más generalizados, por un lado, el que se decanta por evitar o no afrontar los conflictos, sea cual sea el ámbito de la vida en el que se desarrollen, y por otro, quien considera el conflicto como un problema o reto a superar.
“En muchos casos el conflicto se asocia al miedo y a unas consecuencias temidas, de esta forma se genera una indefensión aprendida, lo que provoca un bloqueo o inactividad en el comportamiento. Por esta razón, lo que hay que aprender es a realizar otro comportamiento o patrón de conducta nuevo, dando lugar a un cambio de emoción y pensamiento”, comenta el autor, socio director de la consultora 5D y del Centro de Psicología y Coaching.
En el mundo laboral los conflictos vienen muchas veces por problemas no resueltos, como cuando no se entrega al superior un informe a tiempo. Este hecho provocará un conflicto entre el empleado y el superior. Si este ejemplo se extrapola a otros departamentos, lo que se generará es un conflicto interdepartamental. Pero el conflicto, como tal, se encuentra en las relaciones personales cotidianas, ya sea en el trabajo, con la pareja, los hijos, los padres o los vecinos.
El conflicto siempre se vive como algo negativo desde el punto de vista emocional, sin embargo, con los problemas no ocurre lo mismo, no se viven de forma negativa. “En los sodokus y acertijos hay que encontrar la solución, de esta forma un problema se convierte en un reto, se vive de forma positiva, las emociones son optimistas en este sentido, el problema a resolver se convierte por sí mismo en una motivación”, comenta Alonso.
Por otro lado, está el ámbito de la negociación, que se suele confundir con la forma de resolver un conflicto. Ya que una negociación puede dar lugar a un conflicto y el conflicto algunas veces se resuelve mediante una negociación. Sin embargo, se tienen que tratar de forma distinta. “Confundirlos es lo peor que te puede pasar. La negociación consiste en la preparación de propuestas para abordar una situación y requiere la existencia de comunicación, confianza y compromisos”, señala el autor.
El conflicto puede surgir por muchas razones y por regla general “no se ve venir”. Para Alonso, la resolución de conflictos tiene unas fases y la negociación otras. En cualquier caso, para realizar una buena negociación y resolver un conflicto, es fundamental la adquisición de habilidades, conocimientos y experiencias propias de cada una de las materias a tratar: negociación o conflicto.
PASOS A SEGUIR PARA ABORDAR UN CONFLICTO
Alonso sintetiza para Infosalus los pasos a seguir cuando se presenta un conflicto, aunque se refieren al ámbito laboral, son aspectos que pueden aplicarse en otros contextos personales:
1. En un primer momento, el autor señala que es fundamental despersonalizar y plantear el problema como un reto. “Cuando estamos en conflicto, se podría decir que nuestra mirada está ‘sucia’ por la emoción. Nos planteamos cuestiones como ‘Yo llevo la razón y fulanito es un ...’. Es toda una mochila de prejuicios, en la que se valora y juzga al otro desde la emoción, se trata de un conflicto emocional y se aborda poco desde lo racional”, señala Alonso.
2. En segundo lugar, hay que generar una buena comunicación, un caldo de cultivo donde las partes hablen de verdad, que no oculten información relevante, que exista bidireccionalidad en la comunicación. “Si los datos no son los adecuados, se enturbia el contexto”.
3. Crear complicidad con el otro porque hay que llegar a compromisos respetados y con intención de actuar. Se tienen que adecuar los resultados a lo acordado y con ello incrementar la confianza en la relación.
4. Analizar el conflicto: los objetivos de ambas partes tienen que ser respetados y las expectativas que se abordan deben estar vinculadas a los objetivos, necesidades e intereses para llegar a un posicionamiento real y no ficticio.
5. Establecer la estrategia a seguir: para ello es necesario tener una visión global del “terreno de juego”. Abordar todos los elementos implicados y no centrarnos en una pequeña parte, sino en todo.
En todo el proceso Alonso considera que resulta clave tener en cuenta lo siguiente:
• Es clave que la ganancia para ambas partes tiene que ser la mayor posible y conseguir dejar a un lado el miedo a las consecuencias, que resulta paralizante.
• Ser conscientes de que los roles personales afectan a los roles profesionales: trabajamos más la emoción que la razón algo que lleva a que vuelva a generarse conflicto y el ciclo continúe.
• Cada dato tiene un análisis distinto: centrarnos en un aspecto concreto puede evitar que tengamos la visión macro que necesitamos. “La comodidad hace que repitamos nuestro patrón de conducta, tenemos que pasar del círculo vicioso al virtuoso”, señala Alonso.
• Al abordar el conflicto es importante seguir los pasos de forma secuencial: no hay que pasar a la estrategia sin haber realizado antes el análisis, tampoco es conveniente estar en una emoción negativa, hay que tener una “mirada limpia” hacia la parte oponente, si no, de nuevo el círculo vicioso se repite. “Hay que hacer un esfuerzo por cambiar porque si no, el conflicto vuelve a surgir de esa mochila de juicios de valor que estamos cargando continuamente y que tenemos en nuestra cabeza”, concluye el autor.
